仲裁与调解相结合正当性解读/周成泓

作者:法律资料网 时间:2024-06-02 14:03:22   浏览:9584   来源:法律资料网
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仲裁与调解相结合正当性解读

周成泓 
(西南政法大学,重庆 400031)

摘 要:仲裁与调解相结合是一种新型的纠纷解决方式,对其学界存有争议,争论焦点有二,即程序公正和解纷效率。对其正当性可以运用纠纷解决中的“二重获得合意”理论进行证明。
关键词:仲裁与调解相结合;二重获得合意;正当性


仲裁与调解相结合是近年来国际经济贸易中所广泛采用的一种商事纠纷解决方式,1997年国外关于ADR实践的一个调查表明,在接受调查的600多家公司中,大约40%曾经尝试过“仲裁-调解”程序 [1]。仲裁与调解相结合是一种复合式的纠纷解决方法,有广义与狭义之分,广义的“仲裁与调解相结合”泛指仲裁与调解相结合的任何ADR程序制度,其狭义是指当事人为了解决争议,先启动仲裁程序,在仲裁程序进行过程中,由仲裁员对案件进行调解,调解不成或调解成功后再恢复进行仲裁程序。狭义的仲裁与调解相结合也称“在仲裁中调解”,其英文原文为Arb-Med。在这种程序中,由同一人士担任仲裁员和调解员,如果是机构仲裁,则管理仲裁程序的机构和管理调解程序的机构是同一个机构[2]。本文采狭义说。仲裁与调解能否有机地结合在一起从而产生良好的效果,在仲裁理论和实务界引起了持久而热烈的讨论。笔者不揣浅陋,从纠纷解决的“二重获得合意”理论出发,论证了这一纠纷解决制度的正当性。
一、关于仲裁与调解相结合的争论
(一)赞成仲裁与调解相结合的观点
认为仲裁与调解相结合能够产生积极效果的观点主要有以下几种:第一,财富论。这种观点认为,如果调解的尝试早期失败,或者调解人对争议的了解与其说是可能和解的不利条件,不如说是一种财富,调解员调解不成充任仲裁员有利于减少不必要的费用和加快争议的最终解决[3]。第二,效益论。此说认为仲裁与调解相结合会产生良好效益,而单纯的仲裁要花费太多的时间和精力[4]。第三,职责论。根据这种观点,仲裁员调解案件是其职责范围内的事情,仲裁员调解案件并不会造成其职责和角色相混淆,相反,这样会更方便当事人,更有利于纠纷的解决[5]。第四,信任论。这种观点认为,仲裁与调解相结合是当事人的选择,是基于他们对仲裁员的信任,这种信任关系构成了当事人同意由同一人担任仲裁员和调解员的基础,实行仲裁与调解相结合,是对当事人意愿的尊重[6]。第五,渐进论。按照此种观点,在仲裁中进行调解时,不是在当事人完成陈述后的瞬间就立即对争议做出决定,仲裁员形成自己的观点需要一个渐进的过程。他/她在调解过程中与当事人会见,谈论自己对有关问题的看法,有助于当事人发现自己在该案中的弱点,促进相互了解,纠正误解和忽视,从而有利于纠纷的解决[7]。
(二)反对仲裁与调解相结合的观点
反对仲裁与调解相结合的学者也不在少数,他们的观点大致分为如下几种:第一,侵害论。这种观点认为,仲裁与调解相结合是对程序正义的侵害。其理由是,仲裁员担任调解员和一方当事人私下会见所获取的信息,使得对方当事人没有机会进行辩论,如果将此信息用于以后的仲裁,在程序上就构成了不能容忍的重大违规[8]。第二,混淆论。此说认为,仲裁程序和调解程序是两个完全不同的程序,因为调解员的职能和仲裁员的职能有着本质的不同,调解员的职能是帮助他人做出决定,而仲裁员的职能是由第三人独立做出有拘束力的决定,二者职能的混淆会损害调解的效力和仲裁决定的独立性[9]。第三,失控论。依据此说,在调解程序中,当事人及其代理人都可以自由发言,这种无序和自由会让调解员难以控制程序;同时,调解过程中调解员获得的信息的质量也难以保证,因为它们是未经宣誓做出的陈述;另外,仲裁员在仲裁程序中使用其在调解阶段获得的材料的可能性也会妨碍当事人畅所欲言,从而对调解不利[10]。第四,危险论。按照这种观点,仲裁与调解相结合必然导致某种形态的调和危险。仲裁员调解失败转而充任仲裁员,他们将会受到当事人的言辞而非证据的影响,他们会考虑只有一方当事人知道而另一方当事人不知道的情况。更为严重的是,如果仲裁员在调解过程中接收了当事人提供的材料或者探知到了当事人出价的底线,他们在裁决时难免会有实际上的偏袒[11]。
综观上述两派观点,仔细分析便可以看出,两派争论的焦点有三:第一,仲裁与调解相结合是否会混淆仲裁员和调解员的不同角色;第二,仲裁与调解相结合是否违反程序公正原则;第三,仲裁与调解相结合能否提高纠纷处理的效益。
二、分析工具:二重获得合意理论
尊重人、强调人的主体性已成为当代绝大多数国家的共识。在纠纷解决领域,主体性理念要求承认当事人的程序主体性,最大限度地按照当事人自身的意志解决纠纷。在这方面,以解决纠纷和审判程序方面的开拓性学说而闻名于世的日本学者棚濑孝雄认为,关于解决纠纷和审判程序的研究尤其要着眼于主体的侧面,特别是程序参加者的相互作用;纠纷处理结果的正当性和约束力的基础是交涉性的合意,纠纷解决过程的两个基本的价值因素是主体与合意;评价纠纷处理过程功能的标准有四个,即纠纷的终结、满意的程度、社会效果及代价。[12]
笔者深为赞赏棚濑孝雄的观点,不过笔者认为,在其所列出的评价纠纷解决过程功能的四个标准中,纠纷当事人的满意程度是衡量纠纷解决效果的最为本质性的标准——尤其是对于仲裁、调解以及它们相互结合的纠纷解决制度而言。因为纠纷解决制度归根结底是为当事人而设立而服务的,当事人按照自己的意思解决纠纷,自然就会感到满意。其理由是,一方面,纠纷的解决是由当事人合意进行的,其没有理由不满意;另一方面,按照自己的意思解决纠纷,他们还会有一种人格受到了尊重,被平等对待了的感觉。而这正是影响当事人对纠纷解决过程及解决结果接受程度的重要因素。因此,可以说没有合意,就没有纠纷的最终解决。可以说,当事人的合意是纠纷解决的绝对的正当性原理。由此,棚濑孝雄提出了“二重获得合意”的研究纠纷解决的理论框架,即纠纷处理的开始和最终解决方案的达成,均须获得当事人的合意[13]。
那么,以合意为本质特征的调解,能否达到真正的合意呢?答案是:很难。棚濑孝雄对此作了精彩的论述。他将对立消除型调解分为判断型、交涉型、治疗型、教化型四种,并认为会因种种困难而在四种调解模式之间出现反复流动的不安定态势,表现出“合意的贫困化”,具体表现为:第一,合意向“同意”变质,即如果把发现“客观的正确解决”作为调解的目的,调解者的判断就会在程序中占主导地位,当事人之间的合意只是对这种判断的“同意”。第二,合意的“好意”化,即合意已不仅仅是在解决纠纷这一点上的意思一致,而且有了约定“消除对立并恢复友好关系”的合意,这样就抑制了当事人的权利主张,导致了其内心并不情愿的妥协。第三,合意向“恣意”的变质,指当事人不能理性地控制合意的内容,强力的一方可以随心所欲地把自己的意思强加于对方。
通过分析,棚濑孝雄认为,仲裁同样存在着合意的困难,其理由有二,一是当事人对纠纷的解决持有不同利益,二是对仲裁主体的适格性、公正性的怀疑。因此,为获得合意,不得不在仲裁合意的取得和方案的承认这两个环节上都缓和对合意内容的要求,而以获得较弱的合意为目标。同时,仲裁又具有一定的法律强制性,尤其是仲裁裁决有着类似于法院判决的效力,让当事人觉得仲裁庭是在向其推销虽然廉价但却质次的正义。故而,当事人往往视仲裁与诉讼一样为畏途[14]。于是,增加仲裁的灵活性以最大可能地获取当事人的合意为目标就势在必行。
正是在这种压力驱使下(当然还有其他原因),现代替代性纠纷解决方式(ADR)产生并得到蓬勃发展。仲裁与调解相结合即是其中一种,其目的在于扬仲裁与调解之长,同时克服二者之短,尊重当事人的自律性,充分发挥当事人自发的秩序形成能力,赋予当事人根据需要灵活地调整程序和实体规范的可能。
然而我们也必须注意,强调当事人的主体性,并非让其唯我独尊,而是要其成为“相互主体”;强调合意,不是要求你好我好的乡愿,而是要达到求大同、存小异的有原则的自愿;强调交涉,不是指单纯的利益交易,而是指“在法律的阴影之下的交涉”[15]。另外,由于棚濑孝雄的理论是在日本的现代法制度已经定型的条件下提出来的,不完全适合于正处于制度化初期的我国。不过,由于本文所讨论的是仲裁与调解相结合的纠纷解决方式,同诉讼不同,它是一种非讼纠纷解决机制,更尊重当事人的意愿;况且经过二十余年的大力建设,我国的法律制度已具雏形,为非讼纠纷解决制度提供了法律后盾。所以,笔者认为可以用棚濑孝雄的“二重获得合意理论”对之进行分析。
与诉讼这一“法的空间”相似,笔者以为仲裁与调解的纠纷解决方式亦是在一个相对封闭的程序空间内运行的,尊重当事人的主体性、强调获得当事人的合意可以转化为尊重当事人的程序主体性、保障当事人在纠纷解决中的程序利益这一问题,而当事人的程序利益主要就是诉讼公正与诉讼效益,通过它们可以实现实体公正和效益。所以以下我们就分析仲裁与调解相结合能否做到程序公正和程序效率。
三、仲裁与调解相结合正当性解读
仲裁与调解相结合是一种由第三者主持的纠纷解决程序,尊重当事人的程序主体性,要求程序主持者自身做到公正无偏。而仲裁与调解是两种不同的纠纷解决程序,将二者结合在一起是否会使仲裁员的角色同调解员的相混淆,从而导致其丧失中立性,这是我们首先要研究的问题。解决了程序主持者的中立性之外,我们也需要考察整个纠纷解决过程是否能够最大限度地尊重当事人、获得纠纷当事人的合意,实现程序公正。此外,我们还必须考察仲裁与调解相结合是否能够提高解纷效益。
(一)仲裁与调解相结合是否违反程序正义原则
程序正义观念的古典表述在英国是“自然正义”(natural justice),而在美国是“正当法律程序”(due process)。自然正义原则有两个基本要求:第一,任何人均不得担任自己诉讼案件的法官;第二,法官在制作裁判时应听取双方当事人的陈述。英国普通法上程序正义观念在美国得到继承和发展。根据美国宪法和联邦最高法院的解释,正当法律程序可分为“实体性正当程序”(substantive due process)和“程序性正当程序”(procedural due process)两大理念。前者是对立法权的一种宪法限制,它要求任何一项涉及剥夺公民生命、自由或者财产的法律必须符合公平、正义、理性等基本理念;而后者涉及法律实施的方法和过程,它要求用以解决利益争端的法律程序必须是公正合理的。《布莱克法律辞典》对程序性正当程序之含义的解释为:“任何受判决的结果影响的当事人有权获得法庭审判的机会,并且应被告知控诉的性质和理由……合理的告知、获得法庭审判的机会以及提出主张和辩护等都体现在‘程序性正当程序’之中。”[16]由此可见,程序公正的基本要求有二,即裁判者中立和“两造听证”。因此,我们从两个方面对其进行分析。
1.仲裁与调解相结合程序中解纷者是否中立
仲裁员的职能是以第三人的身份对仲裁案件做出决定,而调解员的职能是促进双方和解,而非裁决争议事项。仲裁中的调解要求仲裁员意识到这两个角色的不同,当事人也应当被告知二者身份的不同。这种区分是调解的前提条件。在调解的过程中,仲裁员只是对双方当事人进行说服、引导、劝解,也可表达他对争议有关事项的理解和建议,但最终决定权仍然掌握在双方当事人手中。混淆论者反对仲裁与调解相结合的另一个理由是,认为仲裁员调解不成,有可能会利用从一方当事人处得知的信息做出对另一方不利的裁决。然而,仲裁裁决的司法监督机制能够使仲裁员在做出仲裁裁决时,其依据的事实和理由均来源于双方当事人有机会进行评论的材料和庭审情况,仲裁员守则和仲裁规则也为消除调解不成对后续仲裁的不利影响提供了保障。至于“混淆论者”提出的仲裁员在调解过程中得知了一方当事人出价的底线而可能对案件预先形成一个固定的看法,以致违反其中立性。但是,仲裁实践表明,仲裁员是否能保持中立取决于仲裁员的自身素质和道德水平,而不取决于他是否进行了调解。再说,仲裁员了解了双方的情况,是更有利于裁决,而不是相反——真正的裁决是建立在弄清案情和双方情况的基础上的。因此,认为仲裁与调解相结合会混淆仲裁员和调解员角色的观点是站不住脚的。
仲裁与调解相结合是在双方当事人完全自愿的基础上进行的,仲裁员以调解员的身份同一方当事人有着直接或间接的单独接触,只是当事人合意的自然延伸,不应认为调解员偏袒一方。况且调解过程是由当事人的共同意思支配的,当事人有更多的机会来核查调解员是否做到了公正,对于表现出不独立、不公正的调解员,任何一方均可表达对他们的不信任,要求该调解员不参加调解或者由当事人单方行使终止调解权。因此,由同一仲裁员担任调解员,不会减损其独立性和公正性。
2.仲裁与调解相结合程序中当事人是否具有公平的参与机会
仲裁与调解相结合也不会损害多方当事人参与程序的公平机会:第一,当事人的听审权和陈述权在仲裁员开始调解前已经有机会得到行使。调解结束后,仍然有机会就他们认为需要陈述的任何问题作进一步的陈述,也有权要求按照程序的进展举行开庭。第二,仲裁中的调解是在双方当事人都充分获得有关信息的基础上解决争议的,是否达成协议,完全凭当事人双方决定。仲裁员以调解员的身份听取当事人的陈述和当事人向仲裁员做出陈述,意图在于促进双方谅解和让步。仲裁员在调解过程中并不接受任何一方提交的书面材料,仲裁员也尽可能地把自己从一方当事人获得的信息披露给另外一方,以保障双方的充分知情权。第三,仲裁员在调解过程中了解到当事人在仲裁过程中未曾披露的某些内幕信息,但这些内幕信息有助于调解而无助于仲裁。因为仲裁裁决的做出必须根据双方辩论认可的材料,否则该裁决即构成严重的程序违规。这种违规在没有调解的仲裁程序中也会出现。能否避免此类失误,取决于仲裁员的素质水平和程序管理技术,而不取决于仲裁员是否进行过调解。因此,只要操作得当,仲裁与调解相结合是可以保障实现“两造听证”原则的。
(二)仲裁与调解相结合能否提高纠纷处理的效益
我国诉讼法学者陈桂明教授认为:程序规范如果不明确或者不稳定,就会使司法资源的使用出现浪费,当事人由于对程序的进行不可预测,会造成人力、物力和时间上的损失。相反,如果程序规范明确清晰,就会使纠纷解决成本得到控制,该程序就会为当事人所信赖和支持,程序的有序性符合程序效益最大化原则[17]。依此,我们对仲裁与调解相结合的效益分析如下。
1、仲裁与调解相结合在程序上是一个正规的程序
在仲裁的过程中由仲裁员来调解案件,并不是调解和仲裁相互分离,而是仲裁与调解的有机结合。正是在这个过程中,仲裁员和当事人都充当了调解程序的缔造者和剪裁者,因而使程序具有更高程度的可预见性可操作性;而且,这种程序包含了当事人的选择,故而也更具灵活性,可以照顾到当事人的特殊要求。这些优点是单纯的仲裁或诉讼程序所不具备的,可以说,仲裁与调解相结合克服了仲裁和调解的一些内在缺陷,结合了二者的优点,提高了纠纷处理的效益。
2、仲裁与调解相结合能够显著地减少纠纷解决的错误成本和直接成本
我们认为,仲裁与调解相结合能够显著减少纠纷处理的成本,理由是:第一,仲裁与调解相结合是在当事人合意的基础上进行的,是当事人意愿的表达和确认,当事人对程序的认知认同能力显著提高,对和解结果以及据此做出的裁判文书的认同感加强,当事人对程序结果的挑战和反抗率显著降低,纠纷外第三人对程序结果的干预与破坏的可能性也大大降低,因而,导致产生错误成本的因素大大地减少了。第二,在仲裁与调解相结合的程序中,仲裁员和仲裁机构通常收费较低,并且当事人还可避免种种不可预见的额外费用。第三,在实现裁判结果方面,由于调解成功的裁判文书体现了当事人的意愿,较之径行仲裁的裁判文书更易得到履行,从而节省了可能的执行费用,也能够在一定程度上化解对方当事人拖延履行或者拒不执行的风险。后面两点都减少了当事人的直接成本。
由上述分析可见,仲裁与调解相结合能够达到程序公正,提高纠纷解决效益,具有仲裁或调解独自所不具有的优越性,是一种具有强大生命力的国际商事纠纷解决方式,其正当性是显而易见的。




参考文献:
[1] Thomas JBrgwer Lawrance R.Millers,“Combinning Mediation & Arbitration ”Dispute Resolution Journal,Nov,(3),p.34.
[2] 王生长.仲裁与调解相结合的理论与实务[M]. 北京:法律出版社,2001, 78-80.
[3] [美]施米托夫.国际贸易法文选.赵秀文译[M].北京:中国大百科全书出版社,1993,665-666.
[4] The Rt.Hon.Sir Michael Kerr, Reflections on 50 Years’ Involvement in Dispute Resolution, 64 Arbitrtion (August 1998),p.175.
[5] Pieter Sanders, The 1996 Alexander Lecture, Cross-Border Arbitration-A View on the Future, 62 Arbitration (August 1996),p.173.
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劳动部、中国工商银行关于做好养老保险基金收缴、支付和管理工作的通知

劳动部等


劳动部、中国工商银行关于做好养老保险基金收缴、支付和管理工作的通知
劳动部等


各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动(劳动人事)厅(局)、中国工商银行分行:
1991年6月26日国务院颁布《关于企业职工养老保险制度改革的决定》(国发〔1991〕33号,以下简称《决定》),为养老保险制度改革进一步指明了方向。为贯彻落实国务院《决定》精神,做好养老保险基金收缴、支付、管理工作,现就有关工作通知如下:
1.各级劳动部门和工商银行以及企业三方要密切合作,认真抓好养老保险基金的收缴工作。劳动部门所属的社会保险管理机构应在当地工商银行开设“养老保险基金专户”。企业缴纳的基本养老保险费由企业开户银行按月代为扣缴,具体扣缴方法由各省、自治区、直辖市和计划单列
市工商银行分行与当地劳动部门协商确定。工商银行对存入的基金按照国务院《决定》和人民银行有关规定计息,所提利息并入基金。
2.养老保险基金必须实行专款专用,任何单位和个人均不得擅自动用。各级劳动部门要加强对基金和管理服务费的管理,健全各项管理制度,严肃财政法纪,确保基金专款专用。工商银行受劳动部门委托,要加强对基金和管理服务费使用的监督,对挪用、借用基金和非法开支管理服
务费的,银行有权拒付。
3.为减轻企业负担,方便离退休人员,各级劳动部门和工商银行要积极创造条件,逐步实行由银行代发离退休费用。从试点情况看,这样做效果是好的,各地要总结经验,尽快推广。工商银行要凭社会保险管理机构付款单及时如数拨付离退休费,不得截留、挪用,并在基金的收、支
、管三个环节上对养老保险工作提供高效优质服务。
请你们按本通知精神,结合本地区实际,共同研究制定具体办法。对实施过程中的经验和问题,要及时上报劳动部和中国工商银行。



1992年7月13日

企业劳动争议协商调解规定

人力资源和社会保障部


企业劳动争议协商调解规定

中华人民共和国人力资源和社会保障部令第17号


《企业劳动争议协商调解规定》已经人力资源和社会保障部第76次部务会审议通过,现予公布,自2012年1月1日起施行。

部 长 尹蔚民
二O一一年十一月三十日

企业劳动争议协商调解规定

第一章 总则

第一条 为规范企业劳动争议协商、调解行为,促进劳动关系和谐稳定,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》,制定本规定。

第二条 企业劳动争议协商、调解,适用本规定。

第三条 企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等民主管理制度,建立集体协商、集体合同制度,维护劳动关系和谐稳定。

第四条 企业应当建立劳资双方沟通对话机制,畅通劳动者利益诉求表达渠道。

劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同,执行劳动保障法律、法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的,可以向企业劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)提出。调解委员会应当及时核实情况,协调企业进行整改或者向劳动者做出说明。

劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求。调解委员会应当及时向企业转达,并向劳动者反馈情况。

第五条 企业应当加强对劳动者的人文关怀,关心劳动者的诉求,关注劳动者的心理健康,引导劳动者理性维权,预防劳动争议发生。

第六条 协商、调解劳动争议,应当根据事实和有关法律法规的规定,遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。
第七条 人力资源和社会保障行政部门应当指导企业开展劳动争议预防调解工作,具体履行下列职责:

(一)指导企业遵守劳动保障法律、法规和政策;

(二)督促企业建立劳动争议预防预警机制;

(三)协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应急调解协调机制,共同推动企业劳动争议预防调解工作;

(四)检查辖区内调解委员会的组织建设、制度建设和队伍建设情况。

第二章 协商

第八条 发生劳动争议,一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。

第九条 劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理,维护劳动者合法权益。

劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。

第十条 一方当事人提出协商要求后,另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的,视为不愿协商。

协商的期限由当事人书面约定,在约定的期限内没有达成一致的,视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。

第十一条 协商达成一致,应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。

经仲裁庭审查,和解协议程序和内容合法有效的,仲裁庭可以将其作为证据使用。但是,当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可,不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。

第十二条 发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后,一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的,可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所(中心)等其他依法设立的调解组织申请调解,也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。

第三章 调解

第十三条 大中型企业应当依法设立调解委员会,并配备专职或者兼职工作人员。

有分公司、分店、分厂的企业,可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作。

调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。

第十四条 小微型企业可以设立调解委员会,也可以由劳动者和企业共同推举人员,开展调解工作。

第十五条 调解委员会由劳动者代表和企业代表组成,人数由双方协商确定,双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生,企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。

第十六条 调解委员会履行下列职责:

(一)宣传劳动保障法律、法规和政策;

(二)对本企业发生的劳动争议进行调解;

(三)监督和解协议、调解协议的履行;

(四)聘任、解聘和管理调解员;

(五)参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题;

(六)参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案;

(七)协助企业建立劳动争议预防预警机制。

第十七条 调解员履行下列职责:

(一)关注本企业劳动关系状况,及时向调解委员会报告;

(二)接受调解委员会指派,调解劳动争议案件;

(三)监督和解协议、调解协议的履行;

(四)完成调解委员会交办的其他工作。

第十八条 调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作,具有一定劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员由调解委员会聘任的本企业工作人员担任,调解委员会成员均为调解员。

第十九条 调解员的聘期至少为1年,可以续聘。调解员不能履行调解职责时,调解委员会应当及时调整。

第二十条 调解员依法履行调解职责,需要占用生产或者工作时间的,企业应当予以支持,并按照正常出勤对待。

第二十一条 发生劳动争议,当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。

申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。

口头申请的,调解委员会应当当场记录。

第二十二条 调解委员会接到调解申请后,对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的,应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的,应当做好记录,并书面通知申请人。

第二十三条 发生劳动争议,当事人没有提出调解申请,调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。

第二十四条 调解委员会调解劳动争议一般不公开进行。但是,双方当事人要求公开调解的除外。

第二十五条 调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解,在征得当事人同意后,也可以邀请有关单位和个人协助调解。

调解员应当全面听取双方当事人的陈述,采取灵活多样的方式方法,开展耐心、细致的说服疏导工作,帮助当事人自愿达成调解协议。

第二十六条 经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等。

调解协议书由双方当事人签名或者盖章,经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。

调解协议书一式三份,双方当事人和调解委员会各执一份。

第二十七条 生效的调解协议对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。

双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后,应当对调解协议进行审查,并根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十四条规定,对程序和内容合法有效的调解协议,出具调解书。

第二十八条 双方当事人未按前条规定提出仲裁审查申请,一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。

仲裁委员会受理仲裁申请后,应当对调解协议进行审查,调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的,在没有新证据出现的情况下,仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。

第二十九条 调解委员会调解劳动争议,应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是,双方当事人同意延期的可以延长。

在前款规定期限内未达成调解协议的,视为调解不成。

第三十条 当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后,一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的,调解委员会应当做好记录,由双方当事人签名或者盖章,并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。

第三十一条 有下列情形之一的,按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第十条的规定属于仲裁时效中断,从中断时起,仲裁时效期间重新计算:

(一)一方当事人提出协商要求后,另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的;

(二)在约定的协商期限内,一方或者双方当事人不同意继续协商的;

(三)在约定的协商期限内未达成一致的;

(四)达成和解协议后,一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的;

(五)一方当事人提出调解申请后,另一方当事人不同意调解的;

(六)调解委员会受理调解申请后,在第二十九条规定的期限内一方或者双方当事人不同意调解的;

(七)在第二十九条规定的期限内未达成调解协议的;

(八)达成调解协议后,一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。

第三十二条 调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。

第三十三条 企业应当支持调解委员会开展调解工作,提供办公场所,保障工作经费。

第三十四条 企业未按照本规定成立调解委员会,劳动争议或者群体性事件频发,影响劳动关系和谐,造成重大社会影响的,由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报;违反法律法规规定的,依法予以处理。

第三十五条 调解员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为,侵害当事人合法权益的,调解委员会应当予以解聘。

第四章 附则

第三十六条 民办非企业单位、社会团体开展劳动争议协商、调解工作参照本规定执行。

第三十七条 本规定自2012 年1月1日起施行。